Cuando se habla del empleo de las personas con discapacidad intelectual en la empresa ordinaria, hay dos términos importantes que han de tenerse en cuenta: el Cumplimiento Normativo, o Compliance, y la Ley General de Discapacidad.
¿Qué es el Compliance?
El Compliance puede entenderse (según la definición en fácil lectura de Plena Inclusión), como el conjunto de medidas que aseguran que una empresa u organización, sus dirigentes y trabajadores/as cumplen la ley. La comunidad internacional tiene varios estándares de compliance, como la norma ISO 9001:2015, la norma 19600, la norma 37001 o la UNE 19601.
Compliance empresarial
El Compliance, hoy en día, es un requisito imprescindible en el desarrollo de una empresa, su estrategia y su estructuración interna, con el objeto de estudiar y asumir riesgos, así como para estar dentro del marco normativo legal pertinente. Compliance abarca tanto la transparencia y las buenas prácticas, como la legislación, la normativa y los reglamentos, así como la gestión de riesgos y oportunidades. La correcta ejecución del compliance es relevante ya que sitúa a la empresa u organismo en un estadio de prevención primaria de posibles problemáticas y acciones fraudulentes, asegurando además el cumplimiento de la normativa vigente en su totalidad.
Ley general de Discapacidad
Dentro de estas medidas que abarca el compliance, se encuentra la Ley General de Discapacidad (LGD). Según la LGD (actualizada en marzo del 2022), en su artículo 42.1., las empresas públicas y privadas que emplean a cincuenta o más trabajadores en su cómputo total de empleados, están obligadas a emplear al menos a un 2% de los mismos, que posean un certificado de discapacidad igual o superior al 33%. En su defecto, recurriendo a las medidas alternativas. Cuando existe imposibilidad para contratar de forma directa, bien porque no existan candidatos para el puesto, bien por motivos organizacionales, técnicos, económicos o productivos, es posible pedir el Certificado de Excepcionalidad, cuya validez se extiende durante tres años. También acudir a las medidas alternativas, como estableces un enclave laboral, contratar con un Centro Especial de Empleo, o la donación (con el objetivo de crear empleo para las personas con diversidad funcional cognitiva).
Medidas LGD
Tratando de hacer hincapié en las medidas alternativas que están a disposición de empresas y pymes para cumplir con la LGD, remarcaremos que:
- Existe la posibilidad de contratar a una persona autónoma con discapacidad, o un Centro Especial de Empleo (de ahora en adelante, CEE). La cuantía mínima del contrato establecida por la ley consiste en 3 veces el IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples) en la adquisición de bienes, materias primas o equipos y maquinaria.
- Pueden darse contrataciones a personas con discapacidad dadas de alta en autónomos, o contratar un CEE con el objetivo de desarrollar algún servicio para la empresa, siendo la cuantía mínima, igual que en el caso anterior, 3 veces el IPREM anual por cada trabajador que fuera necesario contratar.
- Contratando a un grupo de personas trabajadoras con discapacidad de un CEE que asista de forma temporal a la empresa y ejerza en ella su trabajo. Al igual que en los dos casos anteriores, la cuantía mínima es 3 veces el IPREM anual por cada trabajador/a contratado. A este modelo se le denomina Enclave Laboral.
- Realizar algún tipo de donación a entidades sin ánimo de lucro orientadas a la inclusión laboral de las personas con discapacidad por un valor de la donación consistente en 1,5 veces el IPREM anual por cada persona que se debiera contratar.
Sin embargo, hoy en día el porcentaje de empresas y pymes que cumplen con este requerimiento es bajo. Según datos de Solidaridad Intergeneracional (8 de marzo del 2022), cerca del 81% de las empresas españolas no están cumpliendo con la LGD.
La LGD en el BOE
En el BOE (Real Decreto 1/2013, del 29 de noviembre), se especifica:
“El anhelo de una vida plena y la necesidad de realización personal mueven a todas las personas, pero esas aspiraciones no pueden ser satisfechas si se hallan restringidos o ignorados los derechos a la libertad, la igualdad y la dignidad. Este es el caso en que se encuentran aún hoy mujeres y hombres con discapacidad, quienes, a pesar de los innegables progresos sociales alcanzados, ven limitados esos derechos en el acceso o uso de entornos, procesos o servicios que o bien no han sido concebidos teniendo en cuenta sus necesidades específicas o bien se revelan expresamente restrictivos a su participación en ellos.” (…) “El impulso de las medidas que promuevan la igualdad de oportunidades suprimiendo los inconvenientes que se oponen a la presencia integral de las personas con discapacidad concierne a todos los ciudadanos, organizaciones y entidades…”
Compliance laboral
De forma independiente a la LGD o el cumplimiento de la normativa que marca el compliance, apostar por la contratación de las personas con discapacidad en la empresa es, bajo nuestro punto de vista, el mejor modo de apostar por una sociedad igualitaria y justa. Las personas con discapacidad, especialmente aquellas cuya discapacidad es de tipo intelectual, encuentran graves problemas para acceder a un empleo digno dentro de una empresa ordinaria.
Sin embargo, trabajar en un puesto normativo es una de las mejores formas de participar en la sociedad, ejerciendo nuestros derechos fundamentales como seres humanos, pero también aportando un valor y contribuyendo al desarrollo social. Cuando se apuesta por la contratación de una persona con discapacidad intelectual, además, se abre una puerta a una realidad sin prejuicios, a una sociedad de valores, donde se tiene en cuenta la diferencia y el valor personal de cada uno/a en un sentido cualitativo. Los y las trabajadores/as con discapacidad intelectual, pueden aportar un valor importante a la empresa en varios sentidos: Son capaces, con los apoyos necesarios, de desarrollar tareas de forma eficaz, de aprender nuevas funciones, de formarse y trabajar en la mejora continua, visibilizando una realidad diferente que, de alguna forma, llena de humanidad la empresa en la que se incorporan.
Bibliografía
- BOE. Martes 3 de diciembre del 2013. Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social. https://www.boe.es/boe/dias/2013/12/03/pdfs/BOE-A-2013-12632.pdf
- SEPE. Base de datos. https://sepe.es/HomeSepe/empresas/Contratos-de-trabajo/contratacion-personas-con-discapacidad.html
Autores: Yone Castro, Gerardo Armero, Ena Carballo, Beatriz Herranz.
